O cenário da pandemia instalada pelo coronavírus definitivamente mudou o cotidiano em âmbito mundial. O grande desafio é a busca pela minimização dos impactos, reduzindo, assim, um passivo futuro de demandas trabalhistas.

Nesse sentido, o Governo Federal publicou a Medida Provisória 927, dispondo sobre medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda, e o enfretamento do estado de calamidade pública já reconhecido em âmbito nacional. Tais medidas são aplicáveis enquanto perdurar o estado de calamidade pública e constitui, para fins trabalhistas, hipótese de força maior, adquirindo preponderância sobre os demais instrumentos normativos individuais e/ou coletivos, desde que respeitados os direitos básicos do trabalhador previstos na Constituição Federal de 1988.

Cumpre esclarecer que o momento é de concessões recíprocas pelos empregados e pelos empregadores para que os empregos e as empresas sejam preservados, tendo em vista que o país passa por um momento ímpar e de instabilidade.

Alguns caminhos são possíveis:

1. Adoção do Regime Preferencial do TELETRABALHO – o regime de home office/teletrabalho é constituído pelo trabalho executado preponderantemente fora das dependências da empresa, mediante utilização de tecnologias de informação e comunicação. Alguns critérios foram alterados, tendo em vista a MP 927/2020 – são eles: (a) a alteração do regime de trabalho deverá ser comunicada ao empregado com, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico – e, quando do retorno ao trabalho presencial, deve haver a comunicação ao obreiro em 48 horas, por escrito ou meio eletrônico; (b) a adoção do regime de teletrabalho e a determinação de retorno ao trabalho presencial independe da existência de acordos individuais ou coletivos (porque depende da conveniência, apenas, do empregador), prescindindo de aditivo contratual; (c) as disposições sobre responsabilidade pelo uso de equipamento e estrutura deverão ser previstas em contrato escrito, no prazo de 30 (trinta) dias a partir da data da mudança do regime laboral; (d) o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo; (e) o regime de teletrabalho/home office também é aplicável para estagiários e aprendizes. Importante salientar que, adotado o teletrabalho, em regra, o empregado fica dispensado da anotação de cartão de ponto, não fazendo jus a horas extras (artigo 62, III CLT). Também cabe esclarecer que as utilidades fornecidas para desenvolvimento das atividades home office não possuem natureza salarial.
2. Concessão de férias coletivas: a regulamentação está descrita nos artigos 139 e seguintes da CLT, possibilitando que o empregador conceda férias a um determinado grupo de trabalhadores ou a todos os empregados da empresa. A Medida Provisória 927/2020 apresentou alterações transitórias na CLT em relação ao instituto em questão. O Prazo para comunicação ao empregado deve ocorrer com, no mínimo, 48 horas de antecedências de sua concessão; ficando dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos Sindicatos da categoria profissional. Demais disso, cumpre ressaltar que, no período de calamidade pública, não se aplicam as restrições previstas no art. 10º da CLT, quais sejam: limite de duas férias coletivas anuais; e período mínimo de 10 (dez) dias.
3. Antecipação das férias individuais: o empregador pode antecipar as férias individuais, desde que comunique ao trabalhador com no mínimo 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico, indicando o período a ser usufruído, que não poderá ser inferior a 05 (cinco) dias corridos, observando-se, ainda, os seguintes critérios: (a) podem ser concedidas ainda que o empregado não tenha adquirido integralmente o período aquisitivo; (b) o pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias; (c) o adicional de 1/3 de férias poderá ser quitado após a concessão das férias, até a data do pagamento do 13º salário do ano corrente; (d) os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas; (e) Empregador e empregado poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito; (f) Eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador.
4. Aproveitamento e antecipação de feriados - Poderão as empresas antecipar o gozo de feriados não religiosos, desde que haja notificação/comunicação prévia de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas. Além disso, os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas; e o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante acordo individual escrito e assinado por empregador e empregado.
5. Banco de Horas – Durante a permanência do estado de calamidade pública, as empresas estão autorizadas a suspender suas atividades e constituir o Regime Especial de Compensação de Jornada (BANCO DE HORAS), observadas as seguintes disposições: (a) estabelecimento pelo empregador mediante acordo coletivo ou individual, em favor do empregador ou do empregado; (b) possibilidade de compensação das horas do banco poderão ser feitas em até 18 (dezoito) meses, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública; (c) a compensação do saldo de horas independe de previsão e/ou celebração de instrumento individual ou coletivo; (d) a compensação do saldo de horas ocorrerá mediante a prorrogação em até 02 (duas) horas da jornada diária, nunca ultrapassando o limite diária de 10 (dez) horas de efetivo trabalho.
6. Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho - Ficarão suspensas de cumprimento pelas empresas a realização de exames ocupacionais, clínicos e complementares, exceto exames demissionais, observando-se, ainda que os exames que deixarem de ser realizados neste período, deverão ser feitos em até 60 (sessenta) dias após o término do estado de calamidade pública; e que, em casos específicos, na situação de o médico do trabalho julgar que a prorrogação do prazo para realização de determinado exame colocará em risco a saúde do trabalhador, estes exames deverão ser realizados; o exame demissional poderá ser dispensado caso o empregado tenha sido submetido a exame ocupacional nos últimos 180 (cento e oitenta) dias.
7. Diferimento do recolhimento do FGTS - As empresas poderão fazer uso da prerrogativa da suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS de seus empregados referente às competências dos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, observando-se os seguintes critérios: (a) a prerrogativa de suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS independe do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade econômica e adesão prévia; (b) os recolhimentos suspensos poderão ser efetivados de forma parcelada, em até 06 (seis) vezes, sem incidência de atualização, multa e encargos, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020; (c) decorrido o período diferido, haverá incidência de multa e encargos em caso de atraso ou inadimplência dos recolhimentos; (d) para usufruir da prerrogativa, as empresas ficam obrigadas a declarar as informações aos órgãos competentes até 20 de julho de 2020, possuindo tais informações natureza jurídica de confissão de débito; (e) não se aplica a referida suspensão do recolhimento do FGTS em caso de rescisão do contrato de trabalho, devendo os mesmos serem realizados.
8. Disposições Gerais – (a) os casos de contaminação por coronavírus (covid-19) não serão enquadrados como ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal; (b) enquanto perdurar o estado de calamidade pública, empregador e empregado poderão firmar acordo individual de trabalho, a fim de preservar o vínculo empregatício, possuindo referido instrumento preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites da Constituição Federal de 1988; (c) as disposições da Medida Provisória 927 serão aplicadas durante o estado de calamidade pública, constituindo-se hipótese de força maior para fins trabalhistas; (d) as medidas adotadas pelas empresas nos últimos 30 (trinta) dias serão convalidadas pelas disposições da Medida Provisória 927.

Por todo o exposto, sustenta-se que as disposições da MP 927/2020 podem ser aplicadas a várias empresas e empregadores – entretanto, um melhor aproveitamento da gestão de riscos trabalhistas/ empresariais merece ser efetivada pelo profissional Advogado, eis que a análise dos cargos, funções, porte da empresa, dentre outros fatores, é fundamental para a consultoria de excelência.

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